A Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének szakmai programja
A foglalkoztatás rugalmasságának megtartása
munkaerő-kölcsönzés
Múlt, történeti áttekintés:
A munkaerő-kölcsönzést 2001 óta szabályozza a Munka Törvénykönyve (1992/XXII. törvény) azóta több ízben módosult ezzel kapcsolatban a törvény. Legjelentősebb a 2006. január 1-je óta érvényben lévő változás, amely az ekvivalencia elvét hozta be (Mt. 193/H. § (9) (10)) két lépcsőben, valamint a Kölcsönvevők felelőségét erősítette, hogy az általuk megbízott Kölcsönbeadó cég a jogszabályokat tartsák be.
Nagy változást jelentett az Alkotmánybíróság 67/2009 (VI.19.) döntése, amely megsemmisítette azt a törvényi rendelkezést ami munkaerő-kölcsönzés esetén kizárta a felmondási tilalmakról szóló rendelkezések alkalmazását. Ezzel jelentős plusz munkáltatói kockázatot tett a kölcsönbeadóra. Ezen kockázat szinten tartására kezdett sok kölcsönző cég határozott idejű munkaszerződéseket kötni.
A rehabilitációs hozzájárulást 2011-től kell fizetnie a munkaerő-kölcsönző cégeknek. Mivel a kiválasztás során nincs arra ráhatásuk, hogy a kölcsönvevő megváltozott munkaképességű dolgozót kölcsönözzön, így a hozzájárulás csökkentésére nincsen módjuk. Ez jelentős plusz terhet ró a kölcsönbeadó vállalkozásokra.
A 2008/104 EK irányelvet a jogalkotónak 2011. december 5-ig kellett a Munka Törvénykönyvébe beledolgoznia. Ez meg is történt, két alapvető eleme van: az ideiglenességet öt évben definiálta a törvény. Az ekvivalencia elvet viszont határozott idejű szerződés esetén az első pillanattól behozta a jogalkotó: minden juttatást adni kell a kölcsönzött munkaerőnek a foglalkoztatás első napjától kezdve, ami a saját – nem kölcsönzött - dolgozóknak jár.
Jelen és jövő:
A foglalkoztatás rugalmassága két tényezőn alapszik: egyrészt azon múlik, hogy a törvényben és a hozzá kapcsolódó rendeletekben a munkáltatónak milyen jogai és kötelezettségei vannak. Ebből a szempontból előremutató a 2012. évi I. törvény, amely struktúrájában összeszedett és nagyfokú szabadságot enged a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony kollektív szerződés alapján történő megegyezéséhez.
Másrészt pedig azon, hogy az atipikus foglalkoztatási formák milyen egyéb rugalmas jogosultságokat élveznek, tehát az egyébként munkáltatóbarátnak mondható Munka Törvénykönyve hogyan teszi lehetővé a befektetők számára a még rugalmasabb foglalkoztatást az erre specializálódott alvállalkozók, ill. szakértő cégek bevonásával.
Ezen a ponton úgy gondoljuk, hogy szükséges lenne pontosítani néhány helyen a Munka Törvénykönyvét (2012. évi I. törvényt) ezzel megalapozva a még rugalmasabb feltételeit a foglalkoztatásnak, fenntartva és növelve ezzel a jelenlegi foglalkoztatási szintet:
1.) Az ekvivalencia elvének teljeskörű alkalmazása munkáltatói szemüvegen keresztül túlzottnak tűnik. Egyrészről ezzel eltűnik az árelőny kölcsönzői oldalról és lehetetlen a Kölcsönvevőknél ezen foglalkoztatás költségének további emelkedését jelen gazdasági helyzetben elfogadtatni.
A Római Szerződés (C 83/70) 19. cikk (1) bekezdése szerint a Tanács az Európai Parlament egyetértését követően, különleges jogalkotási eljárás keretében, egyhangúlag megfelelő intézkedéseket tehet a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére.
A foglalkoztatási formán – kölcsönzött vagy nem kölcsönzött munkavállalóként történő foglalkoztatás esetén – alapuló különbségtételt tehát a Római Szerződés nem nevesíti.
A Római Szerződés 45. cikk (2) bekezdése szerint a munkavállalók szabad mozgása magában foglalja az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés megszüntetését a tagállamok munkavállalói között a foglalkoztatás, a javadalmazás, valamint az egyéb munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében.
Ez a cikk ugyancsak nem írja elő, hogy a munkavállalók között a javadalmazás (bér) tekintetében ne lehetne különbséget tenni, ha a különbségtétel nem állampolgársági alapon nyugszik.
Az Európai Unió egyenlő bánásmóddal kapcsolatos irányelvei a nemen (2006/54/EK irányelv), a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron és szexuális irányultságon (2000/78/EK irányelv) és a fajon, illetve etnikumon (2000/43/EK irányelv) alapuló megkülönböztetéseket vonják a hatályuk alá.
Ehhez képest speciális rendelkezéseket tartalmaz az Európai Parlament és Tanácsnak a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelve (Irányelv), amely a munkaerő-kölcsönzés keretében és a „hagyományos” munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód megtartásáról rendelkezik. Az Irányelv szerint biztosítani kell az egyenlő bánásmódot a kölcsönvevőnél munkaviszonyban álló és a kikölcsönzött munkavállaló között a „fizetés” tekintetében, azzal, hogy
a) a „fizetés” fogalmát a tagállamok jogosultak meghatározni, arra nézve az Irányelv kötelező előírást nem tartalmaz [3. cikk (2) bekezdés];
b) a „fizetés” körében az egyenlő bánásmód alkalmazása alól kivételek tehetők [5. cikk (2)-(4) bekezdés].
A kivételek biztosítása körében akár arra is lehetőség van, hogy az egyenlő bánásmód követelményétől olyan módon térjenek el, hogy a munkavállaló részére a munkaviszony fennállása alatt soha nem is biztosítják annak érvényesülését – a munkavállaló általános védelmének a biztosítása mellett. A javaslat ezzel az eltérési lehetőséggel kíván élni.
Tekintettel arra, hogy a „fizetés” fogalmát is a tagállamok jogosultak definiálni, ugyanakkor az Irányelv nem írja elő a munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazási kötelezettségét az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körében, ezért a törvényjavaslat indokolatlanul és a gyakorlatra nézve hátrányosan kívánja szabályozni e körben a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezéseket is.
Az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2011. évi CV. törvény (Módtv.) részben átvette azt a szabályt, amely szerint a kölcsönzött munkavállalók számára biztosítani kell különösen a kölcsönvevőnél a szociális juttatásokhoz való hozzáférés kapcsán az egyenlő bánásmód érvényesülését, valamint a kölcsönbeadó által biztosított szociális juttatásokhoz a kikölcsönzések közötti időtartam alatti hozzáférést.
A javaslat a koherens szabályozás érdekében a kollektív létesítményekhez való hozzáférés szabályának átvételénél jobban igazodik az irányelv szövegéhez, és lehetővé teszi az Irányelv által is engedélyezett speciális kimentési ok (objektív indok) alkalmazását a hazai joggyakorlatban, segítve ezzel a munkaerő-kölcsönzés rugalmasságának fenntartását.
Az Irányelv 5. cikk (3) bekezdése szerint a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – megfelelő szinten és az általuk megállapított feltételek szerint – lehetőséget biztosíthatnak a szociális partnerek számára arra, hogy olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek, amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az egyenlő bánásmód főszabályához képest eltérő szabályokat állapítanak meg.
2) Mivel ideiglenes foglalkoztatásról van szó, amely a partnereknél hirtelen történő termelési felfutások kezelésére alkalmas, nagyon nehéz elfogadni az Mt. 192§ (4) bekezdését, amely kizárja, hogy határozott idejű szerződést munkaszervezésre való hivatkozással fél éven belül a felek újra kössenek. Ez a kölcsönzés, ideiglenes munkavégzés egyik fő munkaviszonyának a végét jelenti és nemcsak rugalmatlan a munkavállaló érdekeit is tényszerűen sérti.
Ezzel gyakorlatilag a már bevált, betanult munkaerő veszíti el majd a munkalehetőséget. A kölcsönbeadónak toboroznia, a kölcsönvevőnek betanítania kell majd új munkatársakat. Ezzel jelentősen növelve költségeiket, nem fogják tudni újra alkalmazni ugyanazon munkatársakat, akikkel eddig együtt dolgoztak.
Ez nem csak kölcsönzés esetén lehet probléma, hiszen olyan vállalatok, akik saját maguk oldják meg a termelési felfutásaikat, gyakran alkalmazzák a határozott idejű munkaszerződéseket. Jelen, nehezen prognosztizálható gazdasági környezetben ezen cégek - amennyiben tudják - nyilván hosszabbítják a munkatársaik szerződését.
Javaslatunk: a 222§ (3) bekezdésben szerepeljen, hogy munkaerő-kölcsönzés esetén a 192§ (4) nem alkalmazható.
3) Ha a fentiek szerint a határozott idejű munkaszerződés ellehetetlenül, akkor egyetlen munkaviszony marad: a határozatlan szerződés. Ezen jogviszonyokra 2012. július 1-től életbe lép két, nagyon nehezen elképzelhető és kivitelezhető szabály: a csoportos leépítés és a végkielégítés. Ideiglenes foglalkoztatásról lévén szó a végkielégítés, mint fogalom nehezen értelmezhető. Eddig ez ki volt véve a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok közül.
A csoportos leépítés szabályrendszere pedig olyan terhet rak a kölcsönbeadóra, ami megoldhatatlan. Havi szinten minden közepes méretű Kölcsönbeadó cég, több mint harminc főt küld el és nem tudja előre, hogy melyik partnercégnél lesz felfutás, vagy esetleges létszámcsökkenés. Nem lehet előre 30 nappal tudni, hogy kinek, kiknek kell majd felmondani, előfordul, hogy ezt a kölcsönvevő cégek csak egy két nappal a leépítés előtt közlik a kölcsönbeadóval. Ez lényegi eleme a kölcsönzésnek, ezzel az új és értelmezhetetlen szabállyal ellehetetlenül ez az alapvetően rugalmas foglalkoztatási forma.
Javaslatunk: a 222§ (3) bekezdésben szerepeljen, hogy munkaerő-kölcsönzés esetén a 71-77. § nem alkalmazható.
4) Eddig a rugalmasságot és kiszámíthatóságot erősítette, hogy tizenöt napos felmondási idővel felmondhatták a munkaviszonyt a munkaerő-kölcsönző cégek. Ezt vissza kell állítani az elfogadható gazdaságosság fenntartásához.
2012. évi I. törvény nem tesz különbséget „normál” munkaviszony megszűnése felmondás által, illetve a munkaerő-kölcsönzés esetén történő felmondás között. Ezzel azt a rugalmasságot, ami lehetővé tette, hogy a kölcsönzési munkaviszony - mint ideiglenes foglalkoztatási forma - munkáltatói oldalról kiszámíthatóan és elfogadható költségszinttel felmondható legyen.
5) Júliustól nem tiltja a törvény a külföldön bejegyzett munkaerő-kölcsönző cégek magyarországi szolgáltatását, míg a hazai vállalkozásoknak számos tárgyi és anyagi feltételnek meg kell felelniük ahhoz, hogy a kölcsönzési és közvetítési tevékenységet elkezdhessék. A szolgáltatások szabad áramlása nyilván, mint európai alapelv fennáll, viszont ez a tevékenység Magyarországon engedélyhez kötött, így ezt a szabályt lehetséges, hogy át kellene gondolni.
2011. szeptember 1-én 747 munkaerő-kölcsönző cég volt nyilvántartva. Ebből 676 cég magyar tulajdonú, ez az összes ilyen vállalkozás 90,5%-a. Az ő védelmükben, valamint ezen vállalkozási szféra felhígulását megakadályozandó kellene a külföldi munkaerő-kölcsönző cégeket is regisztráció alá venni.
6) A fentiekben megfogalmazott főbb pontok mellett még több apróbb észrevételt szeretnénk tenni. Míg a fentiek mindenképpen szükséges változások, az alábbiak inkább csak észrevételek és nem csak a 2012. évi I. törvény érintik. Ezeket inkább pontosításnak illetve egy jövőbeni további konzultáció alapjának szeretnénk tekinteni:
a) Engedékeny lett az Mt. törvény az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló cégek egymásnak történő kölcsönzésével kapcsolatban. Ez eddig nem volt lehetséges.
b) Munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiből a 83§ ne érvényesüljön.
c) A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok nem értelmezhetők munkaerő-kölcsönzés esetén 208§ - 211§. Javasoljuk ezek kivételét kölcsönzés esetén.
d) Art 17§ kölcsönvevő jelentési kötelezettsége meglátásunk szerint túlzott terhet tesz a kölcsönvevőre, a határideje (foglalkoztatás megkezdés bejelentése esetén előző nap, kijelentés esetén a foglalkoztatás megszűnését követő nap) indokolatlan, javaslatunk 8 nap álljon rendelkezésre.
e) Rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelezettség a kölcsönbeadó részére egy olyan teher, amire nincs ráhatása. Hiszen a kiválasztás utolsó fázisa a kölcsönvevő feladata általában, ezért a kölcsönbeadónak nincs olyan választási lehetősége, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmaz.
Az Mt. a javasolt 1 - 5 módosítások nélküli hatálybalépését követően az ideiglenes foglalkozatás volumene akár 30%-kal is csökkenhet. A munka nélkül maradó 40-50 ezer ember nem fog tudni elhelyezkedni kölcsönvevői (munkaadói) oldalon, mivel az egy főre jutó termelékenység, mint fontos tőzsdei mutató, lehetetlenné teszi számukra a saját foglalkoztatást.
A foglalkoztatás ellen fog hatni a munkaerő-kölcsönző vállalkozások allokációs szerepének beszűkülése, a szféra egy része a szürkezóna irányába fog elindulni. Félő, hogy majd úgy végzi, mint az őrzés-védelmi szektor; megszabadulva a munkaerő-kölcsönzés béklyóitól, vállalkozói szerződésekkel, alvállalkozói láncolatokon keresztül jut a magyar gazdaság 30.000 újabb egyszerűsített foglalkoztatotthoz.
A külföldi termelő cégeknek ez nem megfelelő megoldás: át fogják gondolni, hogy van-e rugalmas foglalkoztatásra lehetőség, vagy át kell helyezniük a gyártásukat Magyarországról.
Mindenképpen szükséges változás a fenti pontokban, hogy a rugalmasságot megtartsa Magyarország!
________________________________________________________________________________
A Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének (MMOSZ) Közgyűlése az Elnökség kezdeményezésére és javaslatára megvitatta és elfogadta a Szövetség szakmai programját. (2010. augusztus)
Alapelvek
A munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás európai jogrendszerben való helyét és szerepét az Európai Unió vonatkozó irányelve (2008/104/EK) - elsősorban az Európai Unió Alapjogi Chartájára való hivatkozással és azzal összefüggésben – alapelvi szinten, deklaratív módon meghatározta. A Szövetség szándéka, hogy ezen premisszák mellett az Alapszabályában meghatározott célokat megvalósítsa. Ennek egyik legfontosabb feltétele, hogy a munkaerő-kölcsönzés hatályos hazai szabályrendszere a jogintézmény magyar piaci szereplőinek lehetővé tegye a kiszámítható működést, azaz biztosítsa a jelenleginél hosszabb távon kalkulálhatóság lehetőségét. Ez csak úgy válik lehetővé, ha - természetesen a hazai sajátosságokra tekintettel - a jogintézmény rendeltetését meghatározzuk.
Stratégiai célok
A munkaerő-kölcsönzés 2001-ben meglehetősen liberális szabályrendszerrel, ezért visszaélésekre lehetőséget adó módon (illetve a jogszabály értelmének és céljának a megkerülésére is lehetőséget adó módon) tagozódott be a magyar munkajog struktúrájába. Ezt a jogalkotó észlelte, és a szabályozást több alkalommal módosította. Az elmúlt évek jogszabály-módosításainak köszönhetően ez a kifejezetten atipikus munkavégzési forma ma már csak „félig” tekinthető atipikusnak. A „félig” atipikus státusz akár kívánatos is lenne, amennyiben a szolgáltatás a foglalkoztatás egészében olyan magas részaránnyal jelenne meg, hogy az jellemzőnek lenne tekinthető. Ehhez képest jelenleg a munkaerő-kölcsönzés valódi atipikus jellegét a szabályozás szigorítása, azaz a „tipikus” foglalkoztatás feltételeihez való visszatérítése és közelítése következtében kezdi elveszíteni. A trend akár a szolgáltatás piacképességét is veszélyeztetheti.
A munkaerő-kölcsönzés az elmúlt évtizedben hazánkban a helyét kereste. Közös európai álláspont hiányában a helykeresés optimális feltételei nem voltak adottak. Az Európai Unió vonatkozó irányelve a helyezkedési folyamatba úgy avatkozott be, hogy egy 2011. december 5. napján lejáró jogharmonizációs kényszerhelyzetet teremtett. Kifejezetten fontos stratégiai cél tehát, hogy a jogi környezetünket rövid távon úgy alakítsuk ki, hogy az a hosszú távú céljainkat szolgálhassa, azaz a munkaerő-kölcsönzési tevékenységet végző szakemberek és vállalkozók hivatásként és életpályaként tekinthessenek tevékenységükre, élhessék meg így a munkájukat.
A Szövetség álláspontja szerint más célja a hazai jogalkotásnak nem lehet, mint az irányelvnek megfelelő, ugyanakkor a lehető legkedvezőbb, azaz a gazdaságpolitikai célokat leginkább szolgáló jogi szabályozás kialakítása. Ennek részleteit és javaslatainkat – tekintettel a közelgő végdátumra – a rövid távú célok között rögzítjük.
Elengedhetetlenül szükséges egy, a jelenleginél komolyabb anyagi és szakmai kritériumokon alapuló számon kérhetőség felállítása, azaz magas színvonalú szolgáltatói nívóra törekvés, ugyanakkor az új vállalkozások piacra lépését sem lehetetleníteni sem akadályozni nem lehet.
A munkaügyi, munkajogi és társadalombiztosítási ismeretek oktatásának elősegítésével és támogatásával idegen nyelveket beszélő, az Európai Unió adott területének joggyakorlatát ismerő szakembereket kell képezni, hogy a munkaerő-kölcsönzési szféra menedzsmentjeinek különböző szintjeibe beépülve erősítsék azokat. Ehhez a közép –és felsőoktatási intézményekkel, a felnőttképző szervezetekkel és piaci indíttatású képző szervekkel is intenzív kommunikációs csatornákat kell kiépítenünk illetve részt kell vennünk az oktatási programok kidolgozásában, támogatásában, a pályázati lehetőségek kihasználásában.
Szükséges a Szövetségbe, illetve más, hasonló célokkal rendelkező érdekképviseleti szervekbe tömöríteni a piaci szereplőket és közösen egy olyan platformot létrehozni, amely az adott ágazatot a lehető legmagasabb szinten képviseli más érdekvédelmi szervezetekkel szemben vagy a jogalkotó előtt.
Kulcsfontosságú továbbá annak – a nyugat-európai országok zömében már statisztikailag kimutathatóan erősödő – munkavállalói érzületnek a kialakítása, hogy a munkavállaló ne egy garanciális jogok csorbításán alapuló piaci kényszerként élje meg a „kölcsönzéses” rendszerben való foglalkoztatását, hanem egy „jogszolgáltatás” alanyaként, ahol a kölcsönbe adó szerepe elsősorban a szakértelem, a foglalkoztatás optimalizálásához való hozzáférés és erőforrás-többlet.
Rövid távú célok
Jelenleg az egyik legfőbb, kormányzati szervek által deklarált gazdaságpolitikai cél a foglalkoztatottság növelése. A foglalkoztatottság növelésének az egyik eszköze az atipikus munkavégzési formák elterjesztése és más, még nem nevesített atipikus formák beemelése a magyar jogrendbe. Az atipikus formák zászlóshajója a munkaerő-kölcsönzés. Az Európai Unió stratégiai célja, hogy 75 százalékosra emelje a foglalkoztatást. Magyarországon ez a ráta 2009 harmadik negyedévében sajnálatosan csak 55,5 százalék volt, szemben az EU-27 országok átlagával, ami 64,8 százalék.
A Szövetség álláspontja szerint a munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatáson belüli részarányának növelése egyenesen kívánatos lenne, az ennek érdekében tett intézkedések pedig aktív foglalkoztatáspolitikai eszközként szolgálhatnák a kívánt célt. A munkaerő-kölcsönzés ugyanis egyfelől sok, a munkaerő-piacon állástalanként jelen levő embert is beemel a foglalkoztatásba, másrészt a már aktív munkaerő-piaci szereplők részvételét is optimalizálja, adott esetben multiplikálja.
Mindezek megvalósulása érdekében a Szövetség a munkaerő-kölcsönzés jövőbeni jogi szabályozásával összefüggésben az alábbi álláspontot képviseli. Az első négy szabályozási javaslat közvetlen összefüggésben van az irányelvvel, a többi a jelenlegi munkajogi és pénzügyi jogi szabályozásból eredő problematikával kapcsolatos.
1. A tartamkorlát tekintetében a hazánkban kialakult gyakorlat (zömében határozatlan időtartamú jogviszonyok) szűkítését csak kis mértékben (az irányelvnek „még éppen megfelelés elvét” követve) tudjuk támogatni. Amennyiben a jogalkotó explicite kívánja az ideiglenesség fogalmának tartamát rögzíteni, úgy öt év legyen a foglalkoztatási időtartam korlátja. Az Mt 79. § szerint a határozatlan időtartamra létrejövő munkaviszony a tipikus, ehhez képest apitikus a határozott idejű munkaviszony, ezért álláspontunk szerint ez és a munkaerő-kölcsönzés időszakossága, mint atipikus jogviszony korrelál, lásd 1999/70/EK irányelv és 2003. évi XX. tv. a Munka Törvénykönyve módosításáról. A magyar munkajogban – a joggyakorlat által elismerten - az öt év az “időtartambeli bizonytalanság” (Complex Mt. Kommentár) felső határa, azaz a jogalkotó itt áll be a munkavállaló mellé és ad számára biztosítékot.
2. Az irányelv a 6. cikkében előírja, hogy a kölcsönzött munkavállalók számára a kölcsönvevő köteles a saját munkavállalóival azonos feltételekkel hozzáférést biztosítani a szolgáltatásaihoz, a közös létesítményeihez, így különösen az étkezdéhez, gyermekgondozási intézményeihez, utazási szolgáltatásaihoz, kivéve, ha a két munkavállalói kör közötti eltérő bánásmódot objektív körülmények támasztják alá. A Szövetség tekintettel a hazai szemléletre szükségesnek tartja az objektív körülmények felsorolását, hogy ne a - csak lassan kialakuló - bírósági gyakorlat adjon iránymutatást a jogalkalmazóknak.
3. Az ekvivalencia-elv alkalmazásának kérdésköre kapcsán a Szövetség a már elért vívmányok megőrzését (6/12 hónapot követő „igazítás”) természetesen támogatja (nem is tehet mást, hiszen a már meglevő garanciák csökkentését az irányelv kizárja), de a hátrányos munkaerő-piaci helyzetű munkavállalók támogatása és a tartós jogviszonyban állók foglalkoztatása vonatkozásában a korlátozott ekvivalencia lehetőségének kihasználását elengedhetetlennek tartja. A tartós jogviszony meghatározását Szövetségünk nem az ideiglenesség időtartamának végső meghatározásához kötné, hanem annak tekintene minden határozatlan időtartalmú munkaszerződéssel foglalkoztatottat. Ezen túlmenően álláspontunk szerint Magyarország – a fentebb már statisztikailag is hivatkozott foglalkoztatási helyzete okán - olyan tagállami körbe tartozik, amely jogosult az általánosan alkalmazandó munka- és foglalkoztatási feltételektől eltérő feltételeket megállapítani, ezzel együtt türelmi időt előírni.
4. Értelmezésünk szerint az irányelvben diszkrepancia áll fenn az egymást követő kölcsönzések szabályozása tekintetében. Feltétlenül tisztázásra szorul, hogy az irányelv az egymást követő kölcsönzéseket milyen összefüggésben kívánja tiltani. Különös jelentőséggel a kérdéskör akkor bír, ha az azonos kölcsönvevőhöz való egymást követő kölcsönözés tilalmáról kell beszélnünk. Szükséges ezért szerintünk rögzíteni annak szabályait, hogy adott esetben milyen időbeliség számít egymást követőnek. Álláspontunk szerint az azonos kölcsönvevőhöz történő egymást követő folytatólagos kölcsönzés kizárható ugyan, de magának a személynek az egymást követő kölcsönzése nem.
5. Véleményünk szerint rendezni kell a kölcsönbeadói jogalanyiság kérdéskörét. Elsődlegesen a székhelykorlátozás tilalmából fakadó anomáliákat, másodlagosan a cégformához kötöttséget kell feloldani. A Szövetség álláspontja szerint szükségtelen az Mt. 193/D. § (1) szerinti kritériumösszesség, kizárólagosan a - megszigorított, lásd fentebb - nyilvántartásba vételi kötelezettség elegendő garanciális elem lehetne.
6. A Szövetség álláspontja szerint aggályos az a jogkör, hogy a munkaügyi hatóság a munkáltató jogalanyiságát meghatározó módon visszamenőlegesen munkáltatóvá minősítheti a kölcsönvevőt (Mt. 193/G § (8)). Egyrészt véleményünk szerint önmagában alkotmányellenes (és Európában egyedülállóan kiterjesztett) a szabályozás, hiszen az Alkotmány 70/B. § (1) szerint a Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához. A Szövetség indítványozza, hogy a munkavállalók hozzájáruló nyilatkozata nélkül a hozzárendelés ne legyen joghatályos. Olyan esetkörben lehet ennek különös jelentősége, ha a hozzárendelés nem rosszhiszemű eredetű kölcsönbeadói mulasztás jogkövetkezménye, vagy a kölcsönbevevő felszámolás alatt álló, azaz jövőkép és források nélküli gazdasági társaság. Szintén méltánytalan, így rendezendő a szabályozás abban az esetben, ha a kölcsönvevő kifizeti a kölcsönbeadó díját, majd a kölcsönbeadó mulasztása és/vagy rosszhiszeműsége miatt (jogellenes vagy nem bejelentett kölcsönzés) a kölcsönvevőt rendeli a hatóság munkáltatói státuszba, annak jogkövetkezményeivel (gyakorlatilag kétszer kell megfizetni a teljes bérköltséget a kérdéses időszakra).
7. A határozatlan idejű munkaszerződés esetén a rendes felmondás – a tipikus lehetőségeken túl - arra való hivatkozással lehetséges (Mt. 193/J. § (3) c.), ha egy hónapig nem tudja a kölcsönbeadó kikölcsönözni a munkavállalót. Ez a szabályozás a kölcsönzési díjat jelentősen emeli, Szerencsésebb lenne egy olyan szabályozás, amely határozatlan idejű foglalkoztatás esetén is lehetővé tenné a munkaviszony korlátok nélküli megszüntetését (a felmondási idő változatlanul hagyása mellett) abban az esetben, ha a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között létrejött szerződés megszűnik. Vagylagosan javasoljuk, hogy az adott időre ne az állásidő szabályai szerinti bér illesse meg a munkavállalót, hanem egy számunkra kedvezőbb összeg, amely még éppen elegendő az alapegzisztencia védelmére, és a valamely jelen szabállyal (pld. készenléti díjazás) összefüggésbe hozható. Így a munkavállaló is motivált az álláskeresésre és a kölcsönbeadó sem lenne túlterhelt.
8. Méltányosnak tartanánk a felmondási tilalom korlátozásának megszüntetését abban az esetben amennyiben a kölcsönzési szerződés lejárt vagy a kölcsönbevevő kezdeményezésére felmondásra került a kölcsönzött munkavállaló pozíciója megszüntetésre került létszámstop vagy leépítés esetén a kölcsönbevevő részéről nem biztosított a foglalkoztatása a kölcsönbevevő megszűnt vagy felszámolási eljárás indult ellene azaz a kölcsönzési szerződés szerinti fizetési kötelezettségét, kölcsönbeadó igazolható kölcsönzési díjának megtérítését nem képes vállalni. A fenti javaslatokat megalapozó kötelezettségek a kölcsönzési szférát - a jelen gazdasági helyzetben - időzített bombaként veszélyzetetik. Az ismert alkotmánybírósági döntés (67/2009. (VI. 19.) AB) óta a kölcsönzöttekre vonatkozó felmondási tilalom kizárása már nem alkalmazható. Javaslatunk nem a kizárás visszaállítására (azaz nem státusz és a védendő értékek negligálására), hanem olyan esetek méltányos kezelésére irányul, amikor a kölcsönző szervezet kerül önhibáján kívül hátrányos helyzetbe.
9. A hatályos szabályozás megtiltja a munkavállaló kölcsönzését, ha megelőző hat hónapon belül a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között munkaviszony állt fenn és az a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói rendes felmondással, vagy a próbaidő alatt azonnali hatállyal szűnt meg. E szabályozást szükségtelennek tartjuk. Egyfelől a partnerek az “státuszváltás” érdekében a munkavállalók munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntethetik, és ha ez gazdasági szükségszerűség, meg is teszik. Másfelől e rendelkezés alapján a munkavállaló a korábbi munkaviszonya alapján betöltött munkakörétől eltérő, más munkakörben történő kölcsönzése is kizárt, holott ez álláspontunk szerint nem jelent indokolt korlátozást.
10. A Szövetség kifejezetten sérelmezi, hogy a kártérítési felelősség szabályai bizonyos esetekben méltánytalanul hátrányosak és jogelvekbe ütközőek. Jelen szabályozás szerint a kölcsönbeadónak kell helytállnia akkor is, ha a munkavállaló a kölcsönvevő érdekében dolgozva harmadik személyeknek okoz kárt. Az adott esetkörben a munkáltatói jogmegosztás (Mt. 193/G. § (5) bővítésével úgyszintén a kölcsönvevőnek kellene munkáltatónak minősülnie, és a jogkövetkezményeket vállalnia.
11. A mezőgazdasági szezonális munkák kivételével a munkaerő-kölcsönző az engedélyköteles külföldi munkavállalók foglalkoztatásából ki van zárva, mivel munkavállalási engedély igénylésére kizárólag a foglalkoztató a feljogosított.
12. Amennyiben a kölcsönvevő céget felszámolják, úgy a kölcsönzött munkavállalókhoz kapcsolódó bérkövetelés-alapú hitelezői igény a többi, saját dolgozó bérköveteléséhez képest hátrányos besorolású, hiszen nem bérként, hanem egyéb követelésként nyilvántartott. Célszerű lenne a csődtörvény módosítása, amely az ilyen típusú hitelezői igényt külön jogcímként, ezáltal kedvezőbb besorolási kategóriaként tartaná nyilván.
13. A teljes ágazatot hátrányosan érinti, hogy az iparűzési adó alapját a kölcsönzött dolgozók bérköltsége anyagköltségként nem csökkenti. Az iparűzési adó alapja jelen szabályozás alapján az árbevétel, nem a nyereség. A bevételből levonható az anyagköltség és a továbbszámlázott szolgáltatás, illetve az alvállalkozó, de a bér, ami a legmagasabb értékű ennél a tevékenységnél, és az adott összefüggésben gyakorlatilag „eladott áruként” aposztrofálható, nem vonható le. A Szövetség álláspontja szerint ez szintén orvoslásra szorul.
14. Szintén pénzügyi jogi vonatkozású problémakör a statisztikai létszámhoz kötött pályázati lehetőségek kihasználásának a nehézségei. 250 fő statisztikai létszám felett a szervezet nagyvállalati besorolásba tartozik, így kiesik az összes KKV szektoros pályázati részvételből. A nagyvállalati kategóriában pedig a munkaerő-kölcsönző cégeknél az egy főre eső árbevétel nagyon alacsony, így itt is korlátozott a mozgástér. A rehabilitációs hozzájárulás megállapítása során az Flt 41/A§ (2) bekezdés alapján a kikölcsönzött munkavállalókat figyelmen kívül kell hagyni. Hasonló kivétel megfogalmazása indokolt lenne e körben is, azaz a statisztikai létszámba e tekintetben csak a kölcsönbeadó cégek belső állományának kellene tartoznia.
15. Végezetül a Szövetség fontosnak tartja, hogy az atipikus foglalkoztatási struktúra fejlesztése és stabilizálása jegyében a hazai iskolaszövetkezeti diákfoglalkoztatás is jogintézményi rangra emelkedjen, és olyan szabályrendszerrel épüljön be a hatályos jogrendbe, amely a jogalkalmazó számára minden más atipikus munkavégzési formától való megkülönböztetését lehetővé teszi.
Szövetségünk tagjai kötelezettségüknek tekintik, hogy az elfogadott szakmai programot – lehetőségeikhez mérten – propagálják és támogassák.
Budapest, 2010. augusztus 16.
Dr. Varga Péter s.k.
MMOSZ elnök